Seguridad y Salud Laboral como eje clave de formación y desarrollo.

Para algunas empresas les resulta un reto elaborar “Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento”, principalmente si adolecen de un sistema o proceso que logre obtener información sobre cuáles serían los temas de formación en competencias para los colaboradores, así como la identificación del retorno de beneficios al implementarlos.

Para abordar ambas situaciones, idealmente se recomienda iniciar con aplicar una herramienta de identificación, como lo es un “Diagnóstico de Necesidades de Capacitación”, y sumamente importante la interpretación de los resultados, ya que no solo debería ser un cuestionario que describa en qué temas necesita capacitarse el personal del centro de trabajo, debería tomar en cuenta por lo menos: aspectos legales, regulatorios y normativos por cumplir, propósitos de la organización, crecimientos, expansión, cambios, resultados de otras evaluaciones diagnósticas como encuestas de clima y cultura organizacional e incluso estado de indicadores clave de la organización, por mencionar algunos elementos de análisis.

Toda esta información puede resultar compleja y complicada para traducirla en un programa de capacitación y adiestramiento; sin embargo, se sugiere se ordenen los resultados en módulos o grupos para determinar la formación requerida, por mencionar algunos se exponen los siguientes grupos:

• Desarrollo humano: tendrá como propósito formar a la persona en las “soft skills” obteniendo competencias que generen valor en el bien-ser del propio individuo, y por efecto obtener relaciones mutuamente beneficiosas con los compañeros de trabajo. Algunos de estos temas serían, Liderazgo, Trabajo en Equipo, Negociación, Manejo de Conflictos, entre otros.

• Formación técnica: en algunos centros de trabajo serán capacitaciones de oficio o para la aplicación de procedimientos específicos de operación, por ejemplo, uso de maquinaria, equipo de producción, herramientas y/o técnicas de procesamiento propias de acuerdo con el giro de la entidad productiva.

• Seguridad y salud laboral: tomando como base lograr disminuir riesgos de trabajo y cumpliendo con las regulaciones de capacitación que se establecen por esta materia. Desarrollar temas como, identificación de peligros y riesgos en las actividades, uso de equipo de protección personal o promoción a la salud preventiva.
• Medio ambiente y sustentabilidad: desde el marco legal y de impacto local hasta el nacional se debe atender lo relacionado a los aspectos ambientales significativos, por lo tanto, implementar formación en prácticas relacionadas a la protección o mitigación de daños del entorno es fundamental para cualquier centro de trabajo. Incluidas capacitaciones que orienten al manejo de residuos sólidos urbanos, en su caso manejo de residuos peligrosos o especiales.
• Calidad: El concepto de calidad no queda acotado a un solo módulo; sin embargo, desde el enfoque generalizado puede aplicar capacitar en la calidad de las relaciones con clientes y proveedores hasta la calidad de la realización de productos y servicios.

Tomar en cuenta también la importancia de la integralidad en la formación del personal, ya que si el objetivo fuese por ejemplo el incremento de la productividad y las necesidades detectadas resultan de un exceso de tiempos muertos en la operación o las relaciones negativas con el liderazgo, tendrían que abordarse temas de capacitación tanto del módulo de desarrollo humano como de formación técnica de forma complementaria.

Organizar los temas con una categorización o determinación de ejes logrará clarificar a su vez los resultados y beneficios obtenidos por cada temática, así mismo se sugiere crear, con criterios propios, los grupos de formación más pertinentes al centro de trabajo o incluso para el logro de una meta u objetivo organizacional específico.